05 Feb

LA FIN DE L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE D’ACCORD COLLECTIF

Publié par UD CFDT du CHER

Cass. soc., 27 janvier 2015, pourvoi n°13-22.179

Depuis les arrêts du 8 juin 2011 , la Cour de Cassation avait clairement transposé aux accords collectif, sa jurisprudence « à travail égal, salaire égal » en affirmant « qu'un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. soc., 8 juin 2011, pourvoi n°10-16.498 ; Cass. soc., 28 mars 2012, pourvoi n°11-30.034 ; Cass. soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°12-19.667). Cette affirmation donnait non seulement un pouvoir d’appréciation approfondi au juge, mais faisait peser sur les partenaires sociaux une obligation de justification des inégalités constatées.
Certains mettaient en avant un risque non négligeable de voir remis en cause des dispositifs conventionnels prévoyant des différences de traitement entre catégories professionnelles difficiles à justifier par des éléments objectifs. Mais cette jurisprudence avait également le mérite d’inciter les partenaires sociaux à porter une attention particulière à l’application du principe d’égalité de traitement.

Opérant un revirement, la Cour de Cassation vient aujourd’hui mettre un coup d’arrêt à la protection de l’égalité de traitement en posant dans un arrêt du 27 janvier 2015 que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. »

Désormais, les différences de traitement opérées par voie d’accord collectif bénéficient d’une présomption de justification, à charge dès lors au demandeur en contestant le bien fondé d’apporter la preuve que ces différences sont « étrangères à toute considération de nature professionnelle ». Il ne s’agit pas seulement d’inverser la charge de la preuve pour la faire peser désormais sur le demandeur, mais aussi de rendre plus difficile la démonstration de l’absence de justification de l’inégalité de traitement pointée

L’explication de ce revirement dans le communiqué de la Cour de Cassation (cf lien) est la suivante : « … l’expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu’elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu’était en cause une convention ou un accord conclus au plan national ». Le raisonnement laisse songeur lorsque l’on sait que désormais la preuve repose sur l’organisation syndicale demanderesse ou le salarié dans son action individuelle…
La Haute juridiction justifie également sa modification de position par le fait que « conventions ou d’accords collectifs [sont] négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote ». Le rôle assigné aux organisations syndicales laisserait présumer que les dispositions qu’elles négocient respectent le principe d’égalité de traitement. Pourtant l’existence même du contentieux en la matière démontre que la norme négociée n’est pas forcément respectueuse de la règle de droit…

Si la Cour de Cassation tente de rassurer en rappelant le principe d’application de la règle d’égalité de traitement aux accords collectifs, elle marque dans les faits un coup d’arrêt aux contestations sur ce fondement. En effet, en inversant la charge de la preuve, mais surtout en réclamant au demandeur de prouver que l’inégalité de traitement visée est « étrangère à toute considération professionnelle », notion qui semble des plus large, la Haute juridiction place malheureusement celui-ci devant une quasi-impossibilité de remettre en cause un accord collectif pour atteinte au principe d’égalité de traitement.
Bref, un enterrement de première classe du principe d’égalité de traitement en matière d’accord collectif…